世界經理人論壇為您提供精彩的個人績效管理案例和個人績效技巧,在這里,您可以與廣大經理人交流探討有關個人績效的熱門話題。
博文節選:在做人力資源的過程中,我們經常遇到一個問題,組織績效和個人績效的問題,特別是對于組織負責人來講,組織績效和個人績效的區別,今天我來和大家一起談談我的理解。 組織績效衡量的是整個組織在一個周期
博文節選:大家都知道,好的績效管理,必須建立以企業發展總體目標為宗旨的,明確具體、切合實際、方向一致的層級管理目標體系之上。其中,最底層的個人績效目標,是決定企業績效目標達成的基石,尤其值得管理者關注
博文節選:為了使企業保持持續的競爭力以適應市場的需求,企業需要進行績效管理。筆者認為,績效管理的主要目的是:協調企業內部運作,使企業發揮最大能力;激發員工的使命感;識別人才并確定培訓方向;獎優罰劣,使
這是我一直和客戶強調的一個東西。個人績效管理,或者說員工績效管理和企業績效管理是不同的,不是一個東西。個人績效是員工激勵的一種工具,其中的評價與其創造的業績很可能是不一致的,你想讓他做好的和他已經做好
微軟和戴爾等大公司紛紛開始放棄員工績效評估,許多財經媒體為之歡呼雀躍。但績效評估僅僅是一種工具,公司真正要做的是提高工具使用者的技能水平,以幫助員工變得更好,而不是通過改變工具來改善公司業績。
本文較長,沒有廢話,都是干貨。績效管理已經從技術性問題上升到了企業戰略難題。在高薪酬政策和人才持股的背景下,績效管理已經成為人才管理的“牛鼻子”問題。為什么這么說呢?因為:用績效考核來決定人才們的報償
績效管理是企業HR和Boss們心中永遠的痛,管起來痛,不管更痛,在企業推行績效管理的HR們往往是如履薄冰,小心翼翼,一不小心,光明大道就變成了地雷區。績效管理有哪些雷區?不妨一起研讀。 一、績效管理是人力資源
10年來,我一直為中國的績效管理實踐吶喊 文/盛高咨詢集團 合伙人 趙日磊 我對績效管理的研究始于2000年7月,畢業找工作面試的時候,人事經理告訴我公司準備今年上績效,所以招個人手。那是我第一次聽到績效這個
有效的績效管理在任何時候都是非常重要的,尤其是在當前的經濟形勢下,其重要性更加突出。在這個時代,勞動力縮減、預算削減、加薪甚少或毫無加薪,這些都是非常普遍的現象,因此,提高生產力可能是實現增長的唯一
被奉為圣經的“績效管理”,到企業里非但不能發揮作用,反倒起了相反的作用,是績效管理錯了,還是企業錯了,還是兩者都錯了 最近,網上有篇關于績效的文章正在流行,文章的題目是《績效主義毀了索尼》
績效評估,是給員工做還是和員工一起做?很多直線經理對于這一點沒有一個正確的認識,他們認為績效評估是人力資源部布置的工作任務,如何做好績效評估是人力資源部該考慮的事情,“自己的價值在于評估,判斷員工績效
提示一:從完成工作的結果出發來制定績效指標和標準。 這里有一個重要的分歧,即對績效的評估到底是針對最終的結果表明還是過程中的行為。由于對行為進行監控需要耗費大量的時間,
有人說:績效管理難,難于上青天。而從中國企業多年來的實踐經驗來看,成功地實施績效管理的企業確實寥寥無幾,甚至有些企業實施績效管理之后還帶來很多的副作用。績效管理的中國之路并不平坦,企業開始懷疑績效管理
戰勝"世界性"管理困難——績效考核的九大困惑及其分析在績效管理中,績效考核是其中最重要的工作之一,也是最困難的工作。因此,它被稱為是“世界性”的難題。績效考核之所以難,首先表現為在績效工作過程中,經常