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博文節選：在做人力資源的過程中，我們經常遇到一個問題，組織績效和個人績效的問題，特別是對于組織負責人來講，組織績效和個人績效的區別，今天我來和大家一起談談我的理解。 組織績效衡量的是整個組織在一個周期
博文節選：大家都知道，好的績效管理，必須建立以企業發展總體目標為宗旨的，明確具體、切合實際、方向一致的層級管理目標體系之上。其中，最底層的個人績效目標，是決定企業績效目標達成的基石，尤其值得管理者關注
博文節選：為了使企業保持持續的競爭力以適應市場的需求，企業需要進行績效管理。筆者認為，績效管理的主要目的是：協調企業內部運作，使企業發揮最大能力；激發員工的使命感；識別人才并確定培訓方向；獎優罰劣，使
這是我一直和客戶強調的一個東西。個人績效管理，或者說員工績效管理和企業績效管理是不同的，不是一個東西。個人績效是員工激勵的一種工具，其中的評價與其創造的業績很可能是不一致的，你想讓他做好的和他已經做好
微軟和戴爾等大公司紛紛開始放棄員工績效評估，許多財經媒體為之歡呼雀躍。但績效評估僅僅是一種工具，公司真正要做的是提高工具使用者的技能水平，以幫助員工變得更好，而不是通過改變工具來改善公司業績。
本文較長，沒有廢話，都是干貨。績效管理已經從技術性問題上升到了企業戰略難題。在高薪酬政策和人才持股的背景下，績效管理已經成為人才管理的“牛鼻子”問題。為什么這么說呢？因為：用績效考核來決定人才們的報償
績效管理是企業HR和Boss們心中永遠的痛，管起來痛，不管更痛，在企業推行績效管理的HR們往往是如履薄冰，小心翼翼，一不小心，光明大道就變成了地雷區。績效管理有哪些雷區？不妨一起研讀。 一、績效管理是人力資源
10年來，我一直為中國的績效管理實踐吶喊 文/盛高咨詢集團 合伙人 趙日磊 我對績效管理的研究始于2000年7月，畢業找工作面試的時候，人事經理告訴我公司準備今年上績效，所以招個人手。那是我第一次聽到績效這個
有效的績效管理在任何時候都是非常重要的，尤其是在當前的經濟形勢下，其重要性更加突出。在這個時代，勞動力縮減、預算削減、加薪甚少或毫無加薪，這些都是非常普遍的現象，因此，提高生產力可能是實現增長的唯一
被奉為圣經的“績效管理”，到企業里非但不能發揮作用，反倒起了相反的作用，是績效管理錯了，還是企業錯了，還是兩者都錯了 最近，網上有篇關于績效的文章正在流行，文章的題目是《績效主義毀了索尼》
績效評估，是給員工做還是和員工一起做？很多直線經理對于這一點沒有一個正確的認識，他們認為績效評估是人力資源部布置的工作任務，如何做好績效評估是人力資源部該考慮的事情，“自己的價值在于評估，判斷員工績效
提示一：從完成工作的結果出發來制定績效指標和標準。 這里有一個重要的分歧，即對績效的評估到底是針對最終的結果表明還是過程中的行為。由于對行為進行監控需要耗費大量的時間，
有人說：績效管理難，難于上青天。而從中國企業多年來的實踐經驗來看，成功地實施績效管理的企業確實寥寥無幾，甚至有些企業實施績效管理之后還帶來很多的副作用。績效管理的中國之路并不平坦，企業開始懷疑績效管理
戰勝＂世界性＂管理困難——績效考核的九大困惑及其分析在績效管理中，績效考核是其中最重要的工作之一，也是最困難的工作。因此，它被稱為是“世界性”的難題。績效考核之所以難，首先表現為在績效工作過程中，經常
